課程收獲

情景01 ：使領(lǐng)導(dǎo)者全面掌握以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)，學(xué)會(huì)從目標(biāo)到成果的管理；

情景02 ：通過績效管理體系和薪酬管理體系的運(yùn)用，招聘管理體系和培訓(xùn)管理體系，員工之間以及與上司的關(guān)系管理，從而解決企業(yè)面臨員工素質(zhì)偏低、優(yōu)秀人才流失、管理層不斷更換、技術(shù)難以升級(jí)等諸多問題；

情景03 ：解決公司人力資源戰(zhàn)略定位不明，組織架構(gòu)龐大，企業(yè)管理混亂，員工工作積極性不高等因素嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型調(diào)整等問題的解決方法。

  課程大綱

一、人力資源管理是什么，有什么用？我們企業(yè)的人力資源有什么問題？

1、人力資源很重要，但人力資源管理是什么？怎樣起作用的？中小型企業(yè)需要怎么樣的人力資源管理系統(tǒng)？如何理解人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系；

2、咨詢案例分享：XXX公司怎樣通過改變?nèi)肆�資源管理模式在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績翻番？

3、工具：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷工具---立即發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理問題！

二、如何通過組織設(shè)計(jì)提升企業(yè)的能力？

1、企業(yè)人數(shù)越來越多了，部門越來越多了，工作也越來越復(fù)雜了，作為老板怎樣才能有效管控，讓部門之間高度協(xié)作、員工能自動(dòng)自發(fā)工作？

2、咨詢案例分享：某咨詢客戶如何通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)來提升企業(yè)的業(yè)績

3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：各家公司在高級(jí)管理顧問的帶領(lǐng)下優(yōu)化自己的組織結(jié)構(gòu)，李老師選擇2-3家企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)點(diǎn)評(píng)。

4、工具：組織結(jié)構(gòu)種類及優(yōu)缺點(diǎn)；企業(yè)管控模式選擇模型。

三、薪酬設(shè)計(jì)

1、新員工進(jìn)來了到底給多少錢合適？一年結(jié)束了到底應(yīng)該給誰漲薪，漲多少合適？怎樣才能建立公平、有競(jìng)爭(zhēng)力、有激勵(lì)性而企業(yè)又支付得起的薪酬體系呢？

2、咨詢案例分享: 該咨詢客戶原來的薪酬結(jié)構(gòu)有什么問題？該咨詢客戶原來的技術(shù)人員為什么總是留不�。�

3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：在顧問帶領(lǐng)下設(shè)計(jì)自己公司的薪級(jí)薪檔表

4、工具： 崗位價(jià)值評(píng)估模型、薪級(jí)薪檔表模型、各行業(yè)薪酬水平數(shù)據(jù)、薪酬地區(qū)差異系數(shù)、薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)制度

四、目標(biāo)管理與績效管理體系

1、如何制定員工的目標(biāo)？如何提升企業(yè)的業(yè)績？如何考核員工？如何發(fā)獎(jiǎng)金？

2、咨詢案例分享： 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)業(yè)績?cè)鲩L50％的？ 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？

3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操：在顧問帶領(lǐng)下設(shè)計(jì)企業(yè)的企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、部門級(jí)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；

4、工具：績效管理制度標(biāo)準(zhǔn)模板、績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）分解矩陣、超級(jí)年度運(yùn)營管控體系模板、月度管控模板。

五、如何選擇優(yōu)秀的人才

1、人才選擇的成本越來越高，如何識(shí)破“面霸”的表演？如何識(shí)別獵頭公司對(duì)人才的過度包裝？如何才能甄別真正的人才？在當(dāng)今的用工環(huán)境下，必須把招聘放到戰(zhàn)略的高度。

2、 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過不會(huì)忘）：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，掌握面試技巧

3、工具：結(jié)構(gòu)化面試表、常用面試問題

六、如何選擇培養(yǎng)的人才

1、人才外部供應(yīng)進(jìn)入民工都難找稀缺的時(shí)代，如何培養(yǎng)人才？如何提升團(tuán)隊(duì)能力？

2、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過不會(huì)忘）：企業(yè)的九段職位發(fā)展通道設(shè)計(jì)

3、工具：九段職位發(fā)展通道

  培訓(xùn)形式

三天兩夜線下集中授課，全年滾動(dòng)開課

  學(xué)員評(píng)價(jià)

成長型企業(yè)，往往已經(jīng)明確了自己立足根本的核心業(yè)務(wù)，或許不再為業(yè)務(wù)涉及發(fā)展發(fā)愁，但都會(huì)遇到如何吸引合適的人才、留住人才、激勵(lì)人才的難題。帶著疑問，來到了李老師的課堂。一上午的課程，自己不停地在思考和反省，我們內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和老師講授的差距，可以說之前很多東西都是虛的，不夠貼合實(shí)際，也自然能理解效果為什么不好了。李老師清晰的理論支撐，無私分享的好用工具，感覺又賺到了！唯恐錯(cuò)過老師的每一句話。回去一定嚴(yán)格落地！

—— 曲婷婷

經(jīng)過一天緊張愉快的學(xué)習(xí)，對(duì)戰(zhàn)略人力資源有了重新領(lǐng)悟，對(duì)其在企業(yè)發(fā)展中的重要性有了深刻認(rèn)識(shí)。同時(shí)，意識(shí)到公司整個(gè)管理層要提高思想認(rèn)識(shí)，從根本上對(duì)這一套方法有認(rèn)識(shí)和理解，才有可能使得人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和有效執(zhí)行。

—— 笑語熙熙

李老師用最簡(jiǎn)潔有趣味的話語深刻揭示了績效考核的真諦。在我認(rèn)知中，績效考核就是管理的工具，是老板指揮員工的武器之一。但今天李彬老師刷新了我的認(rèn)知，績效考核是戰(zhàn)略落地的工具，并且展開深入淺出的講解分析，就單這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，讓我看到了一直糾結(jié)于如何讓企業(yè)年度目標(biāo)有效落地的曙光。此刻，已經(jīng)迫不及待的想和同事一起溝通實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的方法!

—— 岳順紅

如果把人生比喻成一輛車，你的油箱里應(yīng)該加滿油，才會(huì)發(fā)動(dòng)引擎全力前進(jìn)。油是工作的薪酬，如何根據(jù)車在路途中行進(jìn)情況，給予油量的補(bǔ)充呢？不能讓奔跑速度大性能好的車，沒及時(shí)獲得油的補(bǔ)充，又不能讓性能慢，跑不起來的車多加油。對(duì)于公司的管理來講，薪酬的設(shè)置就如同給不同的車分配油量，如何合理的安排才是最妥當(dāng)?shù)�。各個(gè)部門之間都應(yīng)該跟業(yè)績關(guān)聯(lián)，合理安排薪酬分配，讓每位員工都能各盡其才，在自己的位置發(fā)揮全部的潛力。

—— 敏

感覺有些可惜，認(rèn)識(shí)神州英才晚了；又感到幸運(yùn)，幸好在2018年走進(jìn)了神州英才的課程，聽李老師的課。連續(xù)高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)，在內(nèi)容豐富、干貨滿滿，且不失風(fēng)趣和發(fā)人深思的課堂，絲毫感受不到困意。通過學(xué)習(xí)，我學(xué)到了績效考核指標(biāo)分解的方法，通過演練，并知道了怎么做。以前在公司總怕下屬問我這兩塊的工作，現(xiàn)在我想，我能夠很好的跟他們指出學(xué)習(xí)的方向。

—— 風(fēng)雨飄搖

通過李彬老師今日精彩的講解，意識(shí)到自己在過往管理工作中的錯(cuò)誤，作為職業(yè)經(jīng)理人，管理一個(gè)部門，必須要明白自己即是人力資源管理的參與者、實(shí)現(xiàn)者、受益者、責(zé)任者，在管理過程中要為客戶負(fù)責(zé)創(chuàng)造外部客戶價(jià)值，更要對(duì)內(nèi)負(fù)責(zé)，創(chuàng)造同事協(xié)作價(jià)值、部門協(xié)作價(jià)值，為企業(yè)和自己負(fù)責(zé)。

—— 昌東

  講師介紹

李彬

神州英才集團(tuán)副總裁

神州英才首席戰(zhàn)略與人力資源咨詢顧問、特級(jí)講師

英國伯明翰大學(xué)MBA

曾任哈佛商學(xué)院《哈佛商業(yè)評(píng)論》

中國區(qū)首席市場(chǎng)代表

  知名企業(yè)組團(tuán)報(bào)名