神州英才李彬老師主講的《戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)》課程在輕松愉快的氛圍中進(jìn)行，課程也是干貨滿滿。其中，績效考核培訓(xùn)模塊帶給自己很深的印象：

一、不能用績效考核來代替管理的作用

通過五次制定不同目標(biāo)狀態(tài)下的“拍手”游戲取得的不同效果，可以看出績效管理的重要性。雖然實(shí)際值未能達(dá)到目標(biāo)值，但也可以看出目標(biāo)設(shè)定和領(lǐng)導(dǎo)眾人的作用。由此，自己也想到在實(shí)際工作中，以前只知道考核的重要性，把考核指標(biāo)制定后就是等待考核結(jié)果。即使結(jié)果不出來也知道考核最終只是一個擺設(shè)，根本起不到激勵員工的作用，更別說支持公司戰(zhàn)略。之前只是知其然，卻不知其所以然。通過課程的游戲環(huán)節(jié)，自己突然有種頓悟的感覺，原來從一開始自身所站的高度就不夠，錯把考核當(dāng)管理。

二、放對了位置才是人才

天才站錯了位置就是笨蛋，笨蛋放錯了位置仍是笨蛋。企業(yè)中如何能避免“人不對崗”問題的出現(xiàn)？KCI（關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)）考核便是解決問題的關(guān)鍵，但這種考核也要根據(jù)公司崗位而設(shè)置不同權(quán)重：比如職位越高，KCI的考核占比就越大；反之，基礎(chǔ)崗位的員工考核要大于KCI的考核。這體現(xiàn)出素質(zhì)對高層重要性。

三、學(xué)習(xí)只是知道，落地才可轉(zhuǎn)化

薪酬績效是每一個人力從業(yè)者工作的重中之重，也是難點(diǎn)之一。雖然做了這么多年的人事，但對于薪酬績效只是停留在最基礎(chǔ)的體系建立上。之前聽過崗位評價體系，也在書本上學(xué)習(xí)了相關(guān)理論，但并不深解。李彬老師通過案例解析、手把手的教學(xué)，一下子感覺自己不再是菜鳥。崗位的評價不單單是人事部門的評價，它其實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)、各部門以及HR共同完成的一項艱巨的任務(wù)。

為期三天的學(xué)習(xí)收獲滿滿，感謝公司給自己學(xué)習(xí)的機(jī)會，感恩神州英才，感謝李彬老師的生動講授，期待未來仍有機(jī)會繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷精進(jìn)！