通過案例分析，明白了做文化建設要先調整公司內部員工的心態(tài)，例如為了讓大家能得到很好的休息，把大家的關注點吸引到茶點活動上。

2、文化建設無關對錯，難辨得失。從是公司的價值選擇案例分享到規(guī)范著裝或工裝要充分考到適用性，在不違背專業(yè)要求及公司利益的情況下，可以靈活要求著裝

3、文化建設過程是團隊自我約束過程。在能更好的保證客戶利益的前提下，同時維護公司利益。

4、注意企業(yè)文化的落地誤區(qū)，大而全的文化不能融于心顯于形。企業(yè)文化不僅僅是條幅口號、墻板報，也不僅是人力資源部的事，應是全員參與其中。文化運動要持續(xù)并且潛默移化傳承下去。

5、落地文化的普適文化，如團建活動由人力資源部負責人策劃主導帶領落地。企業(yè)精神文化應是企業(yè)創(chuàng)始人或總經理為代表的主導團隊執(zhí)行的行為。

對創(chuàng)新的解讀:

通過學習姜老師課程，感覺受益匪淺，以下是兩點感悟及改進措施。

第一、激情，樂觀向上，永不放棄。

喜歡自己的工作，認同企業(yè)文化。顧全大局，不計較個人得失。以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績。始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動同事和團隊。不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求。

第二、敬業(yè)，專業(yè)執(zhí)著，精益求精。

今天的事不推到明天，上班時間只做與工作有關的事情。遵循必要的工作流程，不因工作失取而造成的重復錯誤。持續(xù)學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向。能根據輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事·遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果。

對后續(xù)工作改進實施措施

一、擁抱變化

阿里特別強調“擁抱變化、迎接變化、勇于創(chuàng)新”。余涌經常掛在嘴邊的一句話就是:不換腦子就換人。“中供”需要危機感，阿里更需要危機感。阿里始終不敢稱自己為互聯(lián)網公司，而稱自己為在數據公司，因為互聯(lián)網公司變化太快，他也怕自己創(chuàng)新的速度跟不上變化的速度。

二、永不言棄

阿里也時常用“亮劍精神”來激勵員工的士氣，特別是在企業(yè)遇到困難的時候，就給大家講亮劍精神。我想有了這種精神，縱然是敵眾我寡，縱然是身陷重圍，公司也能勇往直前，再創(chuàng)柳暗花明。

——二組—趙作鈞

通過姜老師的課程，公司很多之前遇到的難以解決的問題頓時有了答案。

第一、在企業(yè)文化搭建過程中，遇到員工不理解的聲音時，是源于沒有把員工的心態(tài)引導到健康的道路上。企業(yè)不管推動什么動作，員工都會有他們的關注點，都會對這種集體性的行為的推行有不滿的地方。作為管理層要提前了解學員的關注點，先把員工的心態(tài)調整過來，實現思想的統(tǒng)一。

第二、在文化建設搭建過程中公司做出來的決策沒有絕對的正誤，不要在沒有結論的點上浪費精力，進而影響正常的工作心態(tài)。如果有覺得不受的地方，不是去吐槽，而是尋找解決的方案，覺得不好，要尋求更好的解決方案。

第三、化建設的過程是團隊自我約束的過程。有的企業(yè)文化是務實的，嚴謹的、苛刻的；有的企業(yè)文化是陽光的開放的。如果遇到客戶利益與公司利益發(fā)生沖突需要做出選擇時，那就要看企業(yè)倡導的文化主張是什么。企業(yè)發(fā)展階段不同，倡導的企業(yè)文化的主張也不同，碰到不同情況時，應該要求大家統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動。企業(yè)要求怎么選擇，就應該怎么詵擇。

最后，員工的需求和領導的需求不同。員工遇到可題需要跟領導溝通的問題時，自然的反應是自我保護的本能。先講述自身的關注點是各種辛苦和困難，先展現的是客觀的原因。但是領導首先想要聽到的是主觀的原因和解決方案。這樣前提不在一個頻道上的情況，會導致溝通的結果不愉快，溝通成本很高，不能把問題更好地解決。在溝通的時候，應該面向未來找方法，而不是面向過去找理由。如果大家都統(tǒng)一思路，那就會達到個很好的溝通的效果，進而起到事半功倍的。

——六組-江仁帥

第一次聽姜克成老師的課程，老師的授課方式通俗易懂，讓之前感覺是在天花板上觸及不到的企業(yè)文化有了落地點，這次課程就像是一場及時雨，為企業(yè)文化這一迷茫的板塊上注入了新的活力，同時提升了做好公司企業(yè)文化的信心。

關于企業(yè)文化建設的三個結論

一是文化建設，心態(tài)先行。

做事之前先調整好心態(tài)，不可否認的每個公司都會這么一群人即使你做的再好，他們總能找出其中的不滿，你的心態(tài)是什么，你的關注點是什么，決定了你對同一件事情的不同看法，決定了你的判斷，所以文化建設心態(tài)先行。

二是，文化建設，無關對錯。

公司中的文化，很多時候不能用對與錯，得與失去判斷，而是要從公司的價值觀去判斷。

三是，文化建設的過程是團隊自我約束的過程。

因為習慣了之前的工作方式，有ー些人在接觸公司文化觀價值觀時，會對公司倡導的文化感到不舒服，往往會放棄公司倡導的方向，而偷偷的往反方向或者不往那個方向走。新的文化實施時，有的人不愿意接受這種約束，有的人自我約束能力比較強，沒有感覺到約束，有的人感覺對無所謂，這樣的話，應該對沒有感覺到約束的人擴大影響力，對無所謂的人往認同這種約束的方向上引導，從而執(zhí)行公司的文化呢，樹立起旗幟來。

此外姜老師針對創(chuàng)新復制，在課堂上做了詳細的講解，讓自己對創(chuàng)新這個此有了更深層次的理解。

姜桐老師的課雖然已經結束，但課上傳授的知識點依然深刻，真心覺得字字珠現，余音繞梁。

姜桐老師授課豐田“改善魂”文化，作為生產企業(yè)的一員由衷感到內心震撼:

一、豐田消除浪費的基因，永遠致力于消滅過程中的浪費，利潤=成本-浪費，浪費無處不在，在運營體系中浪費也是存在的，公司總經理在2020年的工作計劃安排中很重要的一點就是減少浪費，減少了浪費就相當于増加了利潤，公司要建立一種浪費可恥的文化，深入到每個員工的思想和行動中。

二、豐田的人財理念在商業(yè)邏輯中的體現也是很貼切的。商品沒有價值是因為人不值錢，不把人的潛力與智慧挖掘并歸納應用，產品是無法具有核心亮爭力的。豐田的領導者們踐行了四現標準，領導永遠在一線，發(fā)現實際問題，解決問題，然后全員分享總結統(tǒng)一認識，這種以人為本的不斷改善的理念貫穿了豐田的企業(yè)文化之中，改善理念絕對是生產企業(yè)文化中必不可少的重要組成。

員工因下雨遲到的案例是每一個公司都遇到過的事情，但是每一家公司處理的方式不同。姜桐老師案例的處理讓我們意識到文化的建立是一個潛移默化的過程，是公司每一個相關部門管理人員共同打造的，任何一個相關管理人員處理不好，都可能給企業(yè)文化的建立造成很大的破壞。在此由衷的感覺到神州英才文化的強大，制度大于總經理!

公司在第一次企業(yè)文化課之后，總經理就安排了公司內分享了神州英才的遲到案例，當時在現場主張不處罰的同事也是很多，最后經過全員學習討論，得出了共識。企業(yè)的規(guī)則一定是全員理解認同的并為之捍衛(wèi)的，不允許任何人任何事輕易地去打破。

——山東沃爾斯—李云燕