新思維是一家成立15年，高速發(fā)展5年的教育公司，目前最需要的就是精細(xì)化管理體系的搭建，而薪酬體系是精細(xì)化管理的抓手。薪酬體系設(shè)計(jì)是一門學(xué)問(wèn)，有方法，有路徑。新思維很幸運(yùn)在這個(gè)階段遇到了神州英才，遇到了李彬老師。希望接下來(lái)在神州英才的指導(dǎo)下，能夠取得更大的成長(zhǎng)。

關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部調(diào)研

首先成立專項(xiàng)項(xiàng)目組和領(lǐng)導(dǎo)小組，通過(guò)一對(duì)一調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)研等方式對(duì)內(nèi)部全體員工進(jìn)行調(diào)研，剔除調(diào)研結(jié)果中明顯自相矛盾以及不認(rèn)真的反饋，最終統(tǒng)計(jì)出團(tuán)隊(duì)對(duì)目前薪酬的滿意程度。在推進(jìn)人力相關(guān)工作時(shí)，人力是總導(dǎo)演，老板是一號(hào)演員，人力是大廚，老板是美食家。開(kāi)局最重要的是統(tǒng)一共識(shí)，崗位調(diào)研之前要給全員做動(dòng)員，要鼓勵(lì)大家講真話，要強(qiáng)調(diào)改革對(duì)組織對(duì)個(gè)人對(duì)管理者的重要性.

關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的崗位價(jià)值評(píng)估

對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估定于內(nèi)部調(diào)研結(jié)束之后，崗位價(jià)值評(píng)估的前提是起草崗位說(shuō)明書(shū)，然后遵循七個(gè)原則對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)分。在給崗位打分時(shí)要堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人，要深入思考，崗位需要什么能力，而不是這個(gè)崗位上目前在崗的人行不行。反思?xì)v史上帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，有很多時(shí)候都在因人設(shè)崗，因?yàn)槿说哪芰��?lái)找崗位，而不是根據(jù)崗位找人。為什么會(huì)這樣呢？實(shí)際上是在思維上犯懶了，沒(méi)有去認(rèn)真思考每個(gè)崗位的價(jià)值和畫像。實(shí)際上這是肉體的勤勞，靈魂的懶惰。

▲三組—融科聯(lián)創(chuàng)—宮健

曾經(jīng)多次參加神州英才的培訓(xùn)，但聽(tīng)李彬老師的薪酬績(jī)效課還是第一次，通過(guò)培訓(xùn)收獲良多，此次學(xué)到了許多內(nèi)容，包括薪酬的意義及整體制定方法等，下面分享一下學(xué)習(xí)的心得。

制定薪酬有三個(gè)目的，首先是吸引更多人才來(lái)到企業(yè)，其次是留住公司的現(xiàn)有人才，最后是鼓勵(lì)工作出色和高效的骨干人才，但這三點(diǎn)說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單做起來(lái)難。

以自己所在的公司為例，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是銷售或者技術(shù)出身，對(duì)公司人力資源尤其是薪酬制定沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)，原來(lái)都是拍腦袋想，然后就開(kāi)始大面積撒網(wǎng)招聘，人才市場(chǎng)和高校走了不少，人力財(cái)力投入不少，簡(jiǎn)歷和面試的人也很多，但真正留下來(lái)的確寥寥無(wú)幾。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)是人力資源能力不行，只能換掉再試。

隨著公司的業(yè)務(wù)拓展，業(yè)務(wù)發(fā)展逐漸進(jìn)入快車道，業(yè)務(wù)規(guī)模從最早的百千萬(wàn)到了現(xiàn)在的一兩億，這個(gè)時(shí)候最早一起打天下的老員工也從當(dāng)初的行業(yè)小白逐漸成為獨(dú)當(dāng)一面的行業(yè)精英，年薪也從最初的三五萬(wàn)漲到十萬(wàn)二十萬(wàn)甚至更高，然而IT類企業(yè)，不僅行業(yè)變化快，人員的流動(dòng)也很快。對(duì)比今天李彬老師給出的數(shù)據(jù)，當(dāng)時(shí)公司的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)參考數(shù)值。

之前認(rèn)為，天要下雨，該走的總會(huì)走的，再招嘛。后來(lái)招到一些員工，起初新招進(jìn)來(lái)的員工意氣風(fēng)發(fā)，熱情洋溢，主動(dòng)承擔(dān)工作和責(zé)任，大家覺(jué)得希望來(lái)了，很快就把離職招聘體系構(gòu)建的事情丟到一邊。前幾年行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)好，市場(chǎng)整體向好，所以公司也水漲船高，規(guī)模擴(kuò)張也比較順利，這中間人事部門也增加了人員，曾經(jīng)忽略了的問(wèn)題也慢慢浮現(xiàn)出來(lái)。

原來(lái)的薪酬制度出現(xiàn)了很大問(wèn)題，現(xiàn)有的薪酬制度無(wú)法完成企業(yè)最重要的人才招聘和儲(chǔ)備任務(wù)，導(dǎo)致公司現(xiàn)有的薪酬制度在行業(yè)中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法吸引到更多的人才來(lái)公司工作，對(duì)于公司的老員工無(wú)法提供外部?jī)?yōu)勢(shì)的工資。同時(shí)對(duì)于干的好的員工高效的同事有沒(méi)有采取有效的鼓勵(lì)措施，導(dǎo)致大家由積極熱情變成消極怠工。

通過(guò)神州英才的學(xué)習(xí)，在內(nèi)部進(jìn)行了調(diào)整，建立了優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)薪酬策略，吸引了更多的外部人才，同時(shí)針對(duì)老員工采取給予更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬，干股分紅，專項(xiàng)鼓勵(lì)基金等措施。在今年疫情殘酷的考驗(yàn)下，公司依然可以招到想要的人才，流失率也不再那么高，整體氛圍都有很大的提升。

▲四組—酣客酒業(yè)—齊會(huì)芳

課程最大的感受就是:豁然開(kāi)朗，如沐春風(fēng)。

李彬老師手把手教了崗位評(píng)估，職級(jí)設(shè)定，影響因素，薪酬調(diào)研，薪酬設(shè)計(jì)等詳細(xì)的操作步驟和手法，列舉了很多簡(jiǎn)單易懂的案例，理論與實(shí)際密切結(jié)合，內(nèi)容雖然很多，但依然清晰透徹，不由得伸出大拇指 。

酣客酒業(yè)是中國(guó)第一家社群粉絲經(jīng)濟(jì)的白酒公司，對(duì)比李彬老師講到的差異化戰(zhàn)略，不同于傳統(tǒng)的白酒公司，公司更多做的是價(jià)值和文化的回歸，給“酒鬼”提供了更好的飲酒方式，讓粉絲從“酒鬼”回歸到懂酒、愛(ài)酒，會(huì)喝酒同時(shí)成為注重健康并提升自己的生活品質(zhì)的新中年人。

此次課程最大的收獲是對(duì)不同類型的薪酬戰(zhàn)略有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到在做薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中制定行之有效，有針對(duì)性的薪酬戰(zhàn)略才能夠在人力資源層面配合和支持到公司整體運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行和落地。以酣客酒業(yè)為例，公司品牌文化對(duì)人才的需求更偏重于有創(chuàng)意有激情有點(diǎn)子的年輕人，擁有適合中年人新玩法的創(chuàng)新思路和頭腦。同時(shí)物流、客服、酒廠工人等等職位需要能給客戶提供更多服務(wù)的通用型人才。為了提升組織戰(zhàn)斗力，公司也需要像李彬老師這樣能夠給團(tuán)隊(duì)不斷賦能的特殊人才。因此公司必須采用混合型戰(zhàn)略，針對(duì)不同的崗位進(jìn)行有效的分析，找到符合不同崗位的薪酬戰(zhàn)略落地執(zhí)行，并有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛能。

課程學(xué)習(xí)結(jié)束之后，立刻就把現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行分析，結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀制定一套確實(shí)可供參考的方案。正所謂對(duì)于學(xué)到的知識(shí)，有用就有用，沒(méi)用就沒(méi)用。

▲二組 —熱點(diǎn)科技—張靜

李彬老師的專業(yè)講解及細(xì)心指導(dǎo)，仿佛當(dāng)年在學(xué)校，手把手的教導(dǎo)我們的老師，這次一參加神州英才的培訓(xùn)很超值，不僅學(xué)習(xí)內(nèi)容有利于企業(yè)的運(yùn)用與發(fā)展，而且還讓每一學(xué)員真正學(xué)到本事，讓學(xué)員不僅知道為什么要做，還知道怎么去做，怎么去應(yīng)用。

一、從崗位評(píng)價(jià)的總體工作程序，每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)聯(lián)性都非常強(qiáng)，清單的建立，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書(shū)，成立專家小組，特立的評(píng)分機(jī)制，試打分，正式打分及評(píng)價(jià)階段。、公司現(xiàn)階段正在做薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)，但沒(méi)有按照這樣的程序來(lái)做，這也是為什么一直沒(méi)有取得成功的原因，回公司，人資應(yīng)首先出一個(gè)方案，根據(jù)業(yè)的實(shí)際情況，把每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)定好，經(jīng)管理層認(rèn)可后，進(jìn)行實(shí)施。

二、崗位價(jià)值的評(píng)估與原薪酬的匹配分析，這是十分具體有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)舉證，員工有抱怨工資低的，也有說(shuō)為什么別人工資高我工資低等等情況，而之前面對(duì)這些抱怨也確實(shí)也無(wú)法用具有說(shuō)服力的東西去平息員工的抱怨。以前自己常說(shuō)，沒(méi)有數(shù)值可參考分析，那是因?yàn)橹�前沒(méi)有去調(diào)查，沒(méi)有學(xué)會(huì)李彬老師所說(shuō)的：“大膽假設(shè)，小心求證”。學(xué)完崗位價(jià)值的評(píng)估與原薪酬的匹配分析后，我回去完全可以用這種分析方法，并進(jìn)行社會(huì)薪酬調(diào)查，結(jié)合分位值，計(jì)算現(xiàn)在的薪酬水平、對(duì)應(yīng)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)水平，來(lái)調(diào)整公司人員的薪酬水平，做到不失公平，留住人才。

三、必須將薪酬和公司的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，三大戰(zhàn)略關(guān)系有：差異化戰(zhàn)略，低成本戰(zhàn)略和聚焦型戰(zhàn)略，那么薪酬的戰(zhàn)略也涉及到三個(gè)方面：領(lǐng)先型戰(zhàn)略（高工資），市場(chǎng)滯后型戰(zhàn)略（低工資）及混合型戰(zhàn)略（綜合），公司適用于哪種類型的薪酬戰(zhàn)略呢？這需要結(jié)合公司自身發(fā)展的情況，這次學(xué)完回去之后，這方面也是一個(gè)轉(zhuǎn)化的重點(diǎn)，分析現(xiàn)在業(yè)務(wù)情況，人力配備情況，進(jìn)行薪酬分析和策略的選擇。

▲三組-百悟科技-嚴(yán)速賢

百悟科技是家互聯(lián)網(wǎng)公司，整個(gè)公司員工呈年輕化，工作氛圍活躍開(kāi)放，但在實(shí)際工作中依然面臨很多問(wèn)題：

1、每年在與業(yè)務(wù)部門就年度考核目標(biāo)確定時(shí)，總是出現(xiàn)各種借口例如任務(wù)太高，考核不合理等等，以至最后不歡而散，無(wú)法調(diào)動(dòng)銷售積極性。今天課上李彬老師提出銷售提成對(duì)賭法和浮動(dòng)底薪法，這一方法的提出感到公司原來(lái)方法不夠靈活變通，應(yīng)該從銷售的角度出發(fā)去考慮去設(shè)置規(guī)則。

2、和選商城電商平臺(tái)處于起步期，市場(chǎng)知名度還不高，老板看好電商平臺(tái)，但無(wú)奈于大多銷售不愿意去推廣，只是專注于老業(yè)務(wù)。課上李彬老師提到這種情況單靠高提成并不能調(diào)動(dòng)銷售的積極性，必須配套考核機(jī)制，讓全體銷售參與進(jìn)來(lái)，設(shè)置相應(yīng)考核目標(biāo)。同時(shí)設(shè)置超額提成比例，靈活變通，調(diào)動(dòng)銷售在完成目標(biāo)任務(wù)后仍然有動(dòng)力繼續(xù)開(kāi)拓業(yè)績(jī)以爭(zhēng)取拿到超額提成。

3、業(yè)務(wù)部門的考核制度制定是人資部每年都很頭疼的事，一是由于對(duì)業(yè)務(wù)的了解不夠深刻，二是由于各個(gè)銷售部門情況各異，擔(dān)心制定出來(lái)的考核指標(biāo)不科學(xué)不適用。今天李彬老師說(shuō)到制定考核指標(biāo)不單單是人力資源部的事，是需要各個(gè)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核目標(biāo)及本部門情況去制定，人力資源部充當(dāng)?shù)氖墙M織，教練，顧問(wèn)的角色。公司現(xiàn)在出現(xiàn)的就是角色定位問(wèn)題，導(dǎo)致考核沒(méi)真正發(fā)揮管理的作用。

以上問(wèn)題，從李彬老師的課程中都找到了解決方案，也學(xué)到了考核指標(biāo)如何進(jìn)行逐層分解，如何確定考核指標(biāo)，近期公司也正和神州英才合作人力資源改革項(xiàng)目，相信在李彬老師的指導(dǎo)下，可以看到公司全新的改革機(jī)制。

▲一組-京磁-王立姨

通過(guò)李彬老師對(duì)績(jī)效管理的理論知識(shí)講解、案例分析、實(shí)操演練，相信在場(chǎng)的每一位學(xué)員都收獲頗豐。

感受著知識(shí)帶來(lái)力量的同時(shí)內(nèi)心也有一絲絲的難過(guò)，因?yàn)槔畋蚶蠋熤v的問(wèn)題多數(shù)是公司目前存在的問(wèn)題。京磁已經(jīng)成立30余年，專注于燒結(jié)釹鐵硼磁性材料產(chǎn)品的研發(fā)生產(chǎn)和銷售，是從十幾人的小作坊做到現(xiàn)在具有1200人規(guī)模，銷售額在10個(gè)億以上的企業(yè)，之前更多的關(guān)注銷售和生產(chǎn)，對(duì)于內(nèi)部組織發(fā)展、體系建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面屬于散養(yǎng)式管理。隨著近幾年企業(yè)的快速發(fā)展，逐步感受組織能力跟不上，再不斷的提升組織能力，搭建流程體系，目前在推行績(jī)效考核時(shí)更是困難重重。

例如出現(xiàn)年底公司目標(biāo)沒(méi)完成，部門績(jī)效考核都完成的情況，這就是戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核關(guān)聯(lián)度不高的問(wèn)題，通過(guò)李彬老師的講解認(rèn)識(shí)到目前公司存在的問(wèn)題，一個(gè)問(wèn)題是公司的戰(zhàn)略不足夠清晰，沒(méi)有量化的指標(biāo)。無(wú)法量化就無(wú)法管理，在公司戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰的情況下，可以運(yùn)用崗位職責(zé)倒推法結(jié)合QQTC的方法提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)；另一個(gè)問(wèn)題是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)都是各拍腦袋，沒(méi)有從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)幾個(gè)維度系統(tǒng)的進(jìn)行分析，選定的KPI指標(biāo)沒(méi)有與戰(zhàn)略目標(biāo)最大程度的關(guān)聯(lián)。方向不對(duì)，執(zhí)行力越強(qiáng)，偏航越厲害。工作中出現(xiàn)問(wèn)題互相推卸就是在設(shè)定考核指標(biāo)的時(shí)候沒(méi)有明確，李彬老師講解的流程分析法，畫流程、寫要求、變指標(biāo)，定責(zé)任。原因分析法，分析原因，找指標(biāo)，定部門，對(duì)我們來(lái)說(shuō)受益匪淺。