我國商業(yè)環(huán)境在短短幾十年里高速發(fā)展，我們先后經(jīng)歷了改革開放初期膽量與產(chǎn)量并存的能人時代、中國加入WTO后的規(guī)范化流程化生產(chǎn)的管控時代，隨著大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)、科學(xué)技術(shù)的快速推進(jìn)與疫情黑天鵝交織的時代背景下，我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營中心理學(xué)、教練技術(shù)、NLP等研究成果在加速應(yīng)用落地，企業(yè)管理的視角從管事向理人轉(zhuǎn)變，我們已進(jìn)入人力資本時代。

這標(biāo)志著科技的日新月異下，企業(yè)經(jīng)營管理的風(fēng)向標(biāo)已從過往的“管事“向”理人“轉(zhuǎn)變，也預(yù)示著人本時代下的領(lǐng)導(dǎo)者要適應(yīng)變化，有意識地將領(lǐng)導(dǎo)方式從過去的”管控式管理“向”經(jīng)營式人才理念“轉(zhuǎn)型�！芭e大事者必以人為本”這是劉備在幾千年前的名言，也是人本管理的最初形態(tài)。

明確戰(zhàn)略方向，讓戰(zhàn)略落地有方可尋

企業(yè)成長有自己的生命周期，就像人一樣，人從嬰兒期開始會經(jīng)歷少年、青年、壯年、老年期。而企業(yè)的發(fā)展階段也分為了創(chuàng)業(yè)期、成長期、平穩(wěn)期、衰退期。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在不同的發(fā)展階段，都會因其行業(yè)、外部環(huán)境因素的變化而面臨新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，而面對這些未知，企業(yè)自身組織能力是否能承接與應(yīng)對外部變化，首先考驗(yàn)的是企業(yè)的戰(zhàn)略思考能力。

戰(zhàn)略思考首先要回答：

1、我是誰，過去是什么支撐了我的成功，現(xiàn)在我在什么位置，面向未來什么將成為我的核心競爭力。

2、實(shí)現(xiàn)策略：如果現(xiàn)金流/主營業(yè)務(wù)遭遇挑戰(zhàn)，我的成長業(yè)務(wù)是否能支撐企業(yè)持續(xù)，面向未來、面向未知打造何種組織形態(tài)才能支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

匹配組織形態(tài)，為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航

作為戰(zhàn)略落地實(shí)現(xiàn)、人才發(fā)展培養(yǎng)的紐帶，健康的組織設(shè)計承擔(dān)著上承戰(zhàn)略、下接人才的重?fù)?dān)，而組織機(jī)器的高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的主要抓手。相較過往粗放式管理邏輯，健康的組織形態(tài)必須服務(wù)于戰(zhàn)略，針對戰(zhàn)略變革組織結(jié)構(gòu)，向最短最優(yōu)路徑不斷優(yōu)化。再匹配基礎(chǔ)的管理機(jī)制與流程，輔之有效的領(lǐng)導(dǎo)力模型，從而打造企業(yè)的腰部力量。

萬科早期股權(quán)分散，經(jīng)營層持股低，普遍存在職業(yè)經(jīng)理人可共享卻無法共擔(dān)的情況。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)控制力，萬科進(jìn)行了事業(yè)合伙人制度改革。

改革首先進(jìn)行了組織“抽層變構(gòu)”，并對不同層級人員進(jìn)行了合伙人制度設(shè)計。這次變革的核心：

1、組織架構(gòu)扁平化，組織架構(gòu)由原來的五層變四層，模糊職級從而建立內(nèi)部信任基礎(chǔ)。

2、項(xiàng)目跟投，對所有新項(xiàng)目要求一線公司管理層和該項(xiàng)目管理人員須跟公司一起投資從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)斗最短，效益最大。

萬科作為第一個吃螃蟹的人，事業(yè)合伙人制度的推行變革不僅收獲了去油降火的精銳化團(tuán)隊(duì)，還打造了共同利益驅(qū)使、規(guī)范機(jī)制限定的動態(tài)組織實(shí)體。

構(gòu)建識人機(jī)制，為組織健康奠定基礎(chǔ)

想要健康的組織和具備戰(zhàn)斗力的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的前提是企業(yè)內(nèi)部有統(tǒng)一明確的用人觀與衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前最有效的工具是——組織與人才盤點(diǎn)，作為阿里巴巴年度三項(xiàng)重要會議之一的人才盤點(diǎn)會，是拉通用人共識、推動用人標(biāo)準(zhǔn)落地的文化建設(shè)時刻。

組織與人才盤點(diǎn)的可貴之處還在于，他從戰(zhàn)略視角出發(fā)盤點(diǎn)組織有效性和人才位置，對組織未來的承接能力找到偏離因素。簡單來講，通過盤點(diǎn)組織健康度和人才盤點(diǎn)將合適的人用在合適的崗位上，識別高潛力人員加以培養(yǎng)形成腰部力量，識別利潤消耗者，最終打造正向的文化環(huán)境，形成企業(yè)自己的人才賬本。

德魯克說：“企業(yè)管理的本質(zhì)就是人力資源管理”。人力資源利用率的提升將直接帶動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與業(yè)績提升，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青的基礎(chǔ)。所以我們?nèi)绾螌��?zhàn)略、組織、人才鏈接一處，將是我們面臨的永恒話題。

VUCA時代，技術(shù)革新一日千里，商業(yè)環(huán)境不斷變遷，唯有修練內(nèi)功打造健康的敏捷組織才能應(yīng)對外部快速變化，讓人才于莫測的挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展，為企業(yè)的基業(yè)長青創(chuàng)造基礎(chǔ)。